公司绩效管理方法——OKR目标与关键成果法

OKR——目标与关键成果法

一、什么是OKR？

1、OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”，是一种目标管理方法。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。“O”—— Objective，即战略目标，“KR”—— Key Results，即关键工作成果。

2、OKR的激励属于内在的激励，致力于精神激励，追赶了KPI、MBO、BSC等传统考核方式所对应的物质激励，从而实现个人和企业的双赢。

3、OKR的关键特点：

（1）不以考核为目的，以绩效自检和改进为较终目的。

（2）所有的OKR来自于底层员工自下而上的创意而非传统绩效目标自上而下强制性的指标设定，因此更能调动员工的主观能动性。

（3）OKR以季度为单位对目标进行管理

4、OKR的适用范围：

适用于互联网创新型公司、创业型公司或知识型公司，推崇员工的自我管理。

二、OKR拟订与分解

1、描述公司层面战略，确定公司战略目标及KRs

CEO阐述公司愿景、使命和战略，并介绍当前行业环境变化，以及趋势分析等。

2、讨论确定各部门目标并确定KRs

3、部门内部上下级协商形成岗位目标及KRs

实例：

1、制订公司层面目标O

例：财务维度层面O：公司季度销售额目标确定为2亿元

目标策略KR1：10月，提高会员动销率10%

目标策略KR2：11月，提高顾客到店率与消费额

目标策略KR3：12月，增加二类以上品牌新品10个以上

客户维度层面O：客户满意度95%以上

目标策略KR1：10月，A类客户回访率**，B类客户回访率90%

目标策略KR2：11月，客户意见反馈处理率**，客户投诉次数3次以内

目标策略KR3：12月，针对客户投诉进行原因分析并制订和实施改善措施

内部运营流程维度层面O：管理体系规范化达标率85%以上

目标策略KR1：10月，流程制度改善率**

目标策略KR2：11月，流程制度检查执行率90%

目标策略KR3：12月，一般性流程差错次数不**过2次，严重失误次数为0

学习与成长维度层面O：

O1：员工满意度68%以上

目标策略KR1：10月，发放员工满意度调查问卷制订和实施改善措施

目标策略KR2：11月，组织一次员工户外活动

目标策略KR3：12月，不定期召开员工大会或员工座谈会

三、制定OKR应该遵循的原则

（1）OKR要能支撑公司战略。

（2）无论何层级较多有5个O，每个O较多4个KR。遵循少而精原则，抓住重点，关注结果同时也重视过程和细节。

（3）遵循逻辑因果关系。OKR从原因导向结果是一种逻辑关系，有什么样的因才能产生什么样的果，有什么样的KR才能实现较终目标O。

（4）目标要可以衡量且具有一定的挑战性。不能定得过低，也不能过高，具体要参照过往的数据通过分析而制定。

（5）要有截止时间。即要设定任务的完成时限，不可无限期，必须在*的时间内完成OKR，否则视为未完成。

（6）目标必须是上下级双方共同协商制订的，不是强制性的,而更多是基于员工自愿、主动设定的目标。

四、OKR与MBO的区别

MBO是一种绩效考核工具，是对公司目标的逐级分解，目前国内无论是央企、民企、大型集团企业，在目标分解过程中，尤其是非经营目标，都只是把目标分解从公司目标分解到事业部再分解到部门目标或团队目标，没有再细分到个人，这就造成了目标没有被击穿。而个人的绩效往往只有经营性的目标会与业绩指标挂钩。MBO（目标管理法）是以量化结果为导向的绩效考核工具，更多强调任务结果，而忽视对任务过程的监督控制。

OKR（目标关键成果）是对MBO的延伸和迭代。每个目标都要有2-4个KR（关键成果）来支撑O的实现，对目标负责，一旦KR实施不了，就要马上更换KR，而且作为OKR是要求O要分解到个人，这样就确保了目标可以被击穿。OKR不是绩效考核工具，而是对战略目标的自检。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。所以， OKR既关注结果，同时也强调过程。